viernes, 20 de marzo de 2015

Saber escuchar para generar compromiso en la organización

Por: Lic. Juan José Martínez MDO, Paaradoxx Consultores

Existen muchos esfuerzos por generar compromiso en la organización, capacitaciones en diversos temas, procesos de integración, coaching, entre otros, y todo parece apuntar a obtener los resultados que se esperan,  sin embargo, en ocasiones la respuesta no es satisfactoria, o lo puede ser solo por un breve momento y esto puede no ser culpa de los colaboradores, de los capacitadores, instructores, o de los líderes, sino de la cultura organizacional, el impacto que tiene sobre la persona y el sentido que le da a la misma.

En el libro “El hombre en busca de Sentido”, Viktor Frankl, famoso psicoterapeuta, invita al lector a encontrar un sentido a su vida, esto implica una toma de decisiones, prioridades, expectativas, esfuerzos, motivación, pero sobre todo la capacidad de poder valorizar, y si lo aterrizamos a la organización, entonces, la pregunta que posiblemente salga a relucir sería ¿Qué sentido tiene para mis colaboradores estar en la organización?

En una ocasión, un cliente nos compartió su deseo por generar compromiso en un equipo de trabajo de operaciones que bajó su rendimiento en los últimos 3 meses, los sentía desmotivados, sin interés, incluso ya estaban siendo denominados como “los que evitan todo trabajo”. Después de realizar el diagnóstico correspondiente nos dimos cuenta que existía un elemento que promovía prácticas negativas para evadir las responsabilidades, y que era posicionado como líder informal en el equipo por los demás elementos, además de tener mucho poder de convencimiento a raíz de su antigüedad y de su conocimiento técnico.

Al entrevistarnos con el gerente de operaciones, nos compartió su deseo por entender qué estaba sucediendo con ese líder informal, ya que existía cierto roce emocional entre ambos, y consideraba como opción el darlo de baja de la organización. El gerente no le encontraba sentido a la actitud irresponsable del líder informal; tenía un sueldo por encima del promedio, prestaciones, reconocimientos de antigüedad, y buscaba darle retroalimentación cada vez que podía.

Cuando nos permitieron conversar e intervenir con el líder informal, nos dimos cuenta que existía un resentimiento que partía de una necesidad muy sencilla: “lo que pasa es que no me escuchan cuando les pido algo, ellos creen que con un reconocimiento o el aumento me van a tener contento y la verdad es que no es así, el día que les pedí que me dieran permiso de salir temprano para la fiesta de quince años de mi hija me negaron el permiso cuando ya había avisado meses antes, y eso no se vale”.  

Al explicarle al gerente la situación recordó el acontecimiento del permiso: “ese permiso se salió de las manos y tuve que cancelarlo, nos llegó mucho trabajo y lamentablemente algunos hasta nos quedamos horas extras, todos tuvimos que sacrificarnos y eso se debe entender siempre”.

El desenlace de esta situación no iba más allá de comprender el saber escuchar las necesidades de la otra persona en un tiempo y momento justos, incluso para generar mucho más compromiso: “Le aseguro que si me hubieran avisado antes que me cancelaban el permiso y que nos íbamos a quedar más tarde, yo lo hubiera comprendido porque me gusta lo que hago, para esto vivo, pero si se les olvidan permisos importantes para uno, ¿cómo esperan que uno sienta que sí lo toman en cuenta?”.

Al final, la solución fue que en las sesiones posteriores de coaching entre el líder informal y el gerente, se logró una comunicación abierta y asertiva que impactó en los resultados del equipo de manera positiva, e incluso se promovió la iniciativa de implementar un sistema para entender las necesidades del colaborador y dar retroalimentación con intenciones de procurar el compromiso en los equipos de trabajo.

Esto es solo un ejemplo de cómo el compromiso con la organización se puede ver afectado por una decisión que pareciera intrascendente para una parte de la organización, pero que puede ser de mucha importancia para la otra, por lo tanto la recomendación es muy sencilla: escuche las necesidades de las personas y calíbrelos con las de la organización, pues a final de cuentas los colaboradores le dan un sentido de vida a lo que hacen y de ahí puede nacer el compromiso y la motivación para generar resultados.

Usted puede hacer un ejercicio muy sencillo para conocer su compromiso con la organización, pregúntese: ¿qué sentido le aporta a mi vida la organización?, la respuesta le dirá qué tan comprometido se puede sentir y qué está dispuesto a hacer por la misma.

Juan José Martínez es egresado de la Maestría en Desarrollo Organizacional y socio de Carlos Cervantes (MDO '13)  en PAARADOXX Consultores, quienes se han distinguido por su estilo único como expertos en temas de team buildings, procesos de integración, desarrollo organizacional y coaching ejecutivo en todo tipo de organizaciones, como John Deere, Ami GE, Vivaaerobus, Yakult, IRPAC, Unidos, entre otras.


El 26 de Marzo darán la conferencia "Puntos clave para generar compromiso en la organización".

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